员工网上吐槽无效加班被开除起诉公司#00后柳某于2019年5月29日入职上海某信息科技股份有限公司，从事KA（关键客户）销售工作。双方后一份劳动合同期限为2022年5月29日至2027年6月30日，约定双方同意按不定时工作制确定工作时间，约定月工资总额为税前8000元，另有绩效奖金。
《员工手册》第五章纪律处分条例违纪行为1.3员工严重违纪，包括但不限于：1.3.26未经公司批准，利用社会公共媒体或即时通讯工具，比如微博、网络、微信、QQ等，或其他公众场所，传播与公司、公司管理层或其他员工的相关信息或言论，或有违反公司关于媒体及公共关系的行为的；违纪处分2.4当员工出现严重违纪行为，将受到解除劳动合同的纪律处分。
《员工手册》还记载：员工需加班的，可向部门负责人提出申请，经部门负责人和人力资源中心书面批准后，由人力资源中心备案。未经书面批准的，不属于加班。
2022年6月，名为“某18罗汉之一”的人在脉脉平台上发表关于公司言论，柳某在下方回复：“加班已成文化，且不给加班费，不自愿加班就在大会阴阳怪气，然后调你去外地出差分配不合理任务”。
后又在回复他人时称：“敢实名就不怕找麻烦，招个啥也不懂的门外汉，只会纸上谈兵的来当总经理，笑死了，搞那些无效加班形式主义表演给老板看，我自己有客户问题或者需要维护哪怕是12点我也会处理，需要强制我在那无效加班配合表演吗，不看业绩就看你加不加班，你有那功夫搞几个客户不好吗，非盯着加班装作很努力的样子，笑死人”。
2022年6月23日，公司发现上述内容后，根据规章制度发布《关于员工违反相关规定的处罚通报》，其中记载：鉴于商业化中心KA（关键客户）经理柳某在脉脉公众平台上发表了有损公司形象及声誉等言论，违反了本公司《员工手册》第五章规定，属于严重违纪。经公司讨论决定对该员工进行辞退处理。
2022年6月24日，公司向柳某发送“解除劳动通知书”电子邮件，该邮件的附件《解除劳动关系通知书》记载：“柳先生：鉴于你在职期间存在严重违纪行为，公司现依据《劳动合同法》及《员工手册》，正式通知你于2022年6月24日与你解除劳动关系......”。
2022年11月18日，工会出具情况说明，称公司在发文公告前已通知工会委员会，经工会研究讨论，公司单方解除员工行为并无不当、程序合法。
柳某认为，自己所发表的言论虽有部分措辞不当，但未超过公民行使言论自由的边界，且事出有因并及时删除，未产生严重的不良影响和后果，并未达到足以解除劳动合同的程度。公司此举显然超过了合理限度，属于违法解除。公司应当合理使用其用工管理权利，其用工管理权不得侵犯原告依法享有的权利，且不能超过必要限度。此外，劳动者的辛勤劳动应当被尊重，公司所推崇的加班文化，与国家倡导的健康和谐可持续的社会主义劳动关系不符。
2022年6月30日，柳某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金117284元。
2022年9月1日，仲裁裁决：对柳某的请求不予支持。
柳某不服，起诉至法院。
法院审理认为，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
现公司以柳某在脉脉平台的不当言论根据员工手册予以解除。脉脉平台中“某18罗汉之一”发表对被告不利的言论后，柳某的回复迎合了上述言论，且对管理人员作出了较为主观和负面的评论，该言论属于因为系公司员工发表，更容易被社会公众所相信，故对公司确实会产生不利的影响，已违反了员工手册的规定，且公司提供的情况说明证明已通知工会，故公司以此解除并无不当。
故柳某主张违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。
柳某不服，提起上诉。
法院审理认为，本案的争议焦点在于公司是否存在违法解除劳动合同的行为。
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
柳某在脉脉平台上的回复不仅涉及公司，也涉及公司管理人员，从言论表述的语句中确实可给阅贴者留下管理人员不善管理、公司在对于员工加班方面存在违反劳动法的行为等不良印象，对公司确实造成一定的负面影响。现柳某未证实其发表的评论系经公司批准，故本院认定柳某的行为已符合公司《员工手册》中规定的严重违纪行为，故公司解除双方劳动合同并无不当。
此外，柳某主张一审认定公司在解除劳动合同前已履行了通知工会的义务，依据不足。从公司工会出具的情况说明可认定公司在发文公告前已通知工会委员会，故公司解除劳动合同的行为程序合法，柳某的上述主张本院难以采纳。柳某要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金117284元的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。（申工社）